Miksi vastuullinen johtaminen ei ole kenenkään asia?
Vastuullisuuden tulisi olla kaikkien organisaatiossa valtaa käyttävän mielessä, mutta miksi niin ei kuitenkaan ole?
Olen kouluttanut johtamistaitoja parikymmentä vuotta sadoissa organisaatioissa tuhansille ihmisille. Lähes kaikki tapaamani ihmiset haluavat olla oikeudenmukaisia ja vastuullisia. Pyrkimys hyvään ei vielä riitä, on myös ymmärrettävä, mikä tulee tielle.
Kauhistelemme vallan räikeitä väärinkäyttäjiä, mutta samalla ummistamme silmät arkiselta vastuuttomuudelta – pieniltä valinnoilta, joita teemme itse joka päivä.
Suomalaisen kursailun ja tasa-arvon kulttuurissa valtaan suhtaudutaan vähätellen. Kun esihenkilö sanoo: enhän minä oikeastaan mistään päätä, hän kieltää valtansa ja hämärtää siihen liittyvää vastuuta. Vastuullinen johtaminen edellyttää vallan ja vastuun omistamista. Valta ei muuta vain kantajaansa, vaan ihmisten suhtautumista häneen. Siksi pientäkin valtaa tulee käyttää tietoisena sen vaikutuksesta.
Valta on kerroksellista. Se ei ole vain positiosta kiinni (asemavalta), vaan siihen liittyy myös persoona ja tapa viestiä (persoonallinen valta) sekä kulttuurisidonnainen valta (statusvalta). Yksittäiselle henkilölle voi siten kasautua useita vallan lajeja, joista hän itse on vain hämärästi tietoinen.
Muut sen sijaan tunnistavat vallan ja se saa heidät tulkitsemaan vallankäyttäjän viestejä ja tekoja tarkemmin kuin muiden. Johtajan harkitsemattomillakin heitoilla on painoarvoa. Toisinaan pelkät eleet, ilmeet tai vaikkapa huokailu tulkitaan viestiksi. Eräs toimitusjohtaja kertoi muutosneuvottelujen aikaan tulleensa aamulla kiukkuisena töihin. Lapsensa kanssa riidelleen toimitusjohtajan synkkä olemus herätti huomiota aulassa, ja jo ennen lounasaikaa talossa levisi huhu, että irtisanomisista on nyt päätetty.
Esihenkilön asema tulee riittämättömyyden ja rajoitetun sananvapauden kera. Vaikka kokisi olevansa kiva ihminen ja yksi muiden joukossa, vastuutaan ei voi paeta. Se seuraa valtaa kuin hai laivaa.
Millaisia ovat arkiset tilanteet, joissa huomaamattaan voi toimia väärin?
Kun esihenkilö aloittaa palaverit puhumalla itse ja käyttää eniten puheenvuoroja, hän ajaa muut osallistujat passiivisen kuuntelijan rooliin.
Kun työyhteisössä puntaroidaan erilaisia vaihtoehtoja ja esihenkilö kertoo oman kantansa ennen muita, kynnys olla eri mieltä kasvaa.
Kun esihenkilön kritisoi ehdotuksia tai tyrmää idean, se aiheuttaa häpeää ja vähentää omien mielipiteiden kertomista.
Kun työnjaossa suositaan systemaattisesti kokeneimpia tehokkuuteen vedoten, se voi synnyttää katkeruutta ja estää muita kehittymistä.
Harvoin ihmiset toimivat näin tahallaan. Kaikilla on sokeita pisteitä, jotka vaikeuttavat selkeää ajattelua ja estävät näkemästä omia virheitä. Omien ajatusvinoumien (bias) tunnistaminen on ensimmäinen askel vastuulliseen vallankäyttöön. Se vaatii jatkuvaa itsetutkiskelua, vuorovaikutusta ja päätösten eettistä arviointia.
Johtajan velvollisuus on kyseenalaistaa omia ajatuksiaan ja ympäröidä itsensä ihmisillä, jotka haastavat hänen ajatteluaan ja toimintaansa. Vallan vastuu on aina käyttäjällä:
- Johda esimerkillä: ole oikeudenmukainen. Viesti avoimesti, kuuntele tarkasti, ole helposti lähestyttävä. Viljele uteliaisuutta ja kiinnostu muiden näkemyksistä.
- Kommunikoi selkeästi: pidä ihmiset ajan tasalla. Kannusta avoimeen keskusteluun ja anna tilaa. Perustele kantasi ja ota huomioon vastaväitteet. Ole valmis puhumaan vaikeistakin asioista.
- Delegoi ja anna vastuuta: älä mikromanageeraa – luota työntekijöihin etupainotteisesti. Anna mahdollisuus vaikuttaa, kehittää ja kehittyä. Siedä virheitä ja auta oppimaan niistä.
- Tee päätöksiä reilusti ja johdonmukaisesti: älä perusta päätöksiä mieltymyksiin ja aiempiin kokemuksiin, vaan johda tiedolla eri näkökulmat, myös vastuullisuus, huomioiden. Ennakoi ja arvioi päätösten vaikutukset ja varaudu niihin.
- Huolehdi työhyvinvoinnista: tunnista ylikuormitus ja työuupumuksen riskit. Kannusta palautumiseen ja tasapainoon työ/vapaa-aika. Puutu epäasialliseen kohteluun heti ja varmista, että työpaikalla on turvallinen ilmapiiri.
- Pyydä ja vastaanota palautetta: älä oleta, että kaikki toimii – kysy työntekijöiltä. Käsittele kritiikkiä rakentavasti. Myönnä omat virheesi ja pyydä tarvittaessa anteeksi. Luo ilmapiiri, jossa kaikki uskaltavat puhua.
Kirjoittaja
Toimitusjohtaja & Valmentaja
Lue myös nämä
Katso kaikki artikkelit »- Asiantuntijablogi, Yhteisö
- Muutosjohtaminen, Yhteisö