Ikätasa-arvo työpaikalla syntyy esihenkilön arjen valinnoista
Esihenkilöillä on ratkaiseva rooli ikätasa-arvon toteutumisessa, sillä heidän jokapäiväiset sanansa, tekonsa ja päätöksensä muovaavat työarjen kokemusta. Ilman esihenkilöiden aktiivista vastuunkantoa ja yhdenvertaisia käytäntöjä ikätasa-arvo ei voi aidosti juurtua organisaatioihin, kirjoittaa Reetta Rajala.
Ikätasa-arvoisen työelämän saavuttaminen vaatii meidän jokaisen panosta. Valtiovalta, yritysjohto, HR-johtajat, strategiajohtajat sekä työntekijät ja -hakijat kantavat kaikki vastuuta ikätasa-arvon edistymisestä Suomessa. On kuitenkin yksi ryhmä, joilla on keskeinen rooli arjen ikätasa-arvon toteutumisessa. Tämä ryhmä on esihenkilöt.
Esihenkilöt näyttävät esimerkkiä, mutta myös tekevät päivittäin pieniä ja isoja päätöksiä, joilla on huomattava vaikutus arjen ikätasa-arvoon. Esihenkilöt toimivat joka hetki työarjessa läheisessä kanssakäymisessä työntekijöiden kanssa. Pienet sanat ja teot kertovat, pidetäänkö kaikkia tasavertaisina. Esihenkilön ajatusvinoumat voivat näkyä palavereissa väheksyntänä, leimaamisena tai ohittamisena. Myös arkinen palautteenanto ja kehityskeskustelut joko edistävät ikätasa-arvoa tai hidastavat sen toteutumista.
Esihenkilö itse voi toimia kaikkia arvostavasti, mutta jättää puuttumatta ikäsyrjivään käytökseen ja näin estää ikätasa-arvon toteutumisen työyhteisössä. Esihenkilöiden päätöstilanteita ovat muun muassa rekrytoinnit, valinnat rooleihin, tehtävien jakaminen, itsensä kehittämisen ja koulutusten mahdollistaminen, työnkiertovalinnat, organisaatiomuutosten henkilövalinnat, yksilöiden palkitseminen, uraohjelmiin ohjaaminen ja irtisanomiset. Jokainen näistä tulisi tehdä tasapuolisesti.
Arjen tilanteiden ja päätösten tekemisen lisäksi esihenkilö voi edistää ikätasa-arvoa aktiivisesti tiimissään pitämällä aihetta esillä tiimipalavereissa sekä luoda ikätasa-arvoisia käytäntöjä ja ohjeistuksia tiimilleen. Luonnollisesti esihenkilöitä helpottaa, jos tällaiset ohjeistukset, syrjintään puuttumisen ja henkilövalintojen prosessit ja toimintatavat ovat tarjolla esihenkilöille organisaation laajuisesti, eikä jokaisen esihenkilön tarvitse keksiä pyörää uudelleen.
Kulttuuri ja asenneilmasto ovat yrityksen johdon asia ja strategian osa. Organisaation johdon tehtävä on varmistaa esihenkilöille rakenteet, prosessit ja tuki, joiden pohjalta esihenkilöiden työn syrjimättömyyden, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden on luontevaa ja mahdollista vahvistua. Jos omien käytäntöjen arviointiin kaipaa tukea, esimerkiksi ikäsertifiointiprosessi voi olla organisaatiolle yksi tukikeino ikätasa-arvoisemman johtamisen, rakenteiden ja prosessien kehittämiseksi.
55 Rise and Shine -liike on aktiivinen vaikuttajayhteisö, jonka missiona on ikätasa-arvoinen työelämä Suomen talouden kirittäjänä. Lue lisää 55 Rise and Shine -liikkeen ajatuksia ikätasa-arvosta, ikädiversiteetistä ja näihin liittyvistä tutkimuksista: 55riseandshine.fi.
Kirjoittaja
Toiminnanjohtaja | 55 Rise & Shine
Lue myös nämä
Katso kaikki artikkelit »- Asiantuntijablogi, Vastuullisuus