Sini Vikkula: Taloudellinen menestys lähtee ihmisistä
Asiantuntijamme Sini Vikkulan mielestä inhimillistä näkökulmaa tarvitaan aina muutoksen ja kasvun mahdollistamiseen.
Koulutat ja valmennat Excellence Finlandin asiakkaita johtamisen, vuorovaikutuksen ja viestinnän aiheista. Miten itse määrittelet vuorovaikutuksen?
Paras vuorovaikutuksen määritelmä, jonka olen kuullut, on, että vuorovaikutus on yhdessä ajattelemista. Elämme aikaa, jossa monet asiat muuttuvat yhtä aikaa. On vaikea ennakoida, mihin suuntaan teknologian kehitys vie. Siksi tarvitsemme aitoa keskustelua ja vuorovaikutusta. Ne mahdollistavat parempaa johtamista ja kestävää työelämää.
Vuorovaikutusta ei vielä tapahdu, jos johto sanoo ajatelleensa asiaa tietyllä tavalla ja kysyy, herääkö työntekijöillä kysymyksiä. Kutsun tätä valeosallistamiseksi. Se johtaa usein työntekijöiden turhautumiseen. Miksi tästä edes keskustellaan, jos asia on jo päätetty? Ei myöskään ole riittävää vuorovaikutusta kehottaa työntekijöitä ottamaan matalalla kynnyksellä yhteyttä, jos jokin asia mietityttää.
Samaa aikaan on ymmärrettävä, että vuorovaikutus lähtee aina tavoitteesta. Vuorovaikutuksella ei itsessään ole arvoa, vaan se on työkalu, jonka pitäisi vaikuttaa päätöksentekoon ja johtaa kohti tavoitetta. Jos yrityksellä on esimerkiksi näköpiirissä ongelma tai haaste ratkaistavana, on mielekästä pohtia ratkaisuja yhdessä. Näin ristiinpölytetään ajatuksia, toiveita ja lupauksia työntekijöiden ja johdon välillä. Jos taas kyseessä on esimerkiksi lakimuutos, johon ei voida vaikuttaa, riittää yksisuuntainen tiedotus ja keskustelu siitä, miten muutos vaikuttaa meihin.
Miten vuorovaikutus ja johtaminen liittyvät toisiinsa?
Ilman vuorovaikutusta ei voi johtaa. Tarvitaan yhteistä kommunikaatiota, jotta ymmärrämme abstraktin maailman asiat samalla tavalla. Teen usein valmennuksissa yksinkertaisen harjoituksen, jossa mietitään, mitä tietyt sanat tuovat osallistujille mieleen. Se osoittaa selkeästi, kuinka eri ihmiset tulkitsevat sanoja eri tavoin ja kuinka yhteinen ymmärrys voi tämän takia olla hukassa.
Johto ei myöskään omasta positiostaan voi nähdä kaikkia ruohonjuuritason muutoksia. Siksikin työntekijöiden kuuntelu ja datan kerääminen työntekijätasolta on tärkeää.
Valmennat asiakkaitamme myös muutosjohtamiseen. Mitä muutosjohtaminen oikeastaan on?
Työni liittyy usein siihen, miten ihmiset saadaan mukaan muutokseen tai miten muutoksessa huomioidaan inhimillinen näkökulma. Kyse voi olla esimerkiksi strategiaan liittyvistä muutoksista tai surullisemmista muutoksista, kuten tehostamisesta, irtisanomisista tai uudelleen organisoitumisesta.
Johto jää usein aika yksin varsinkin vaikeiden päätösten äärellä. Tällä hetkellä minulla on meneillään paljon valmennusprosesseja, joiden taustalla on joku muutos, johon esihenkilö tai johtaja kaipaa tukea tai sparrauskaveria.
Myös yrityksen kasvu vaatii muutosjohtamista. Vaikka kyseessä on positiivinen asia, ei muutosjohtaminen välttämättä ole sen helpompaa. Usein saatetaan herätä tilanteeseen, jossa kasvu on ollut viime vuosina nopeaa, mutta toiminta- ja päätöksentekomallit ovat jämähtäneet paikoilleen, eikä työyhteisön kulttuurikaan ole kehittynyt. Toisaalta moni yritys pohtii nyt, miten varustautua kysynnän kasvuun taloudellisen hiljaiselon jälkeen. Onko meillä riittävästi osaamista? Onko kykyä nopeaan kasvuun? Onko strategiamme tarpeeksi ketterä vai pitäisikö sitä miettiä uudelleen? Millainen on kulttuurimme, voisiko sitä muuttaa? Esimerkiksi näissä tilanteissa autan johtoa eteenpäin muutosjohtamisen keinoin.
Millainen on oma urapolkusi?
Koulutukseltani olen ekonomi. Valitsin aikoinaan aineita, joita silloin pidettiin laulu- ja leikkilinjana: johtamista ja hallintoa, organisaatiopsykologiaa sekä markkinointiviestintää. Olen lähes koko työurani, noin 25 vuotta, tehnyt näiden asioiden parissa töitä.
Olen työskennellyt pörssiyhtiössä Telialla sekä perheyhtiö Salomaa Groupilla johtotehtävissä. Näissä tehtävissä on tiukasti seurattu numeerisia ja taloudellisia indikaattoreita ja mittareita. Ensimmäiset 10 vuotta urastani keskityin ulkoiseen viestintään, kriisiviestintään ja asiakasviestintään. Sitten kiinnnostuin työyhteisöjen kehittämisestä, sisäisestä viestinnästä ja johtamisesta ja sertifioiduin samalla coachiksi. Olen myös itse toiminut esihenkilönä vuodesta 1999, johtajana vuodesta 2004 ja toimitusjohtajana vuodesta 2013. Olen siis käytännössä tehnyt työtä, josta asiakkaille puhun.
Mikä on ollut yllättävin havaintosi johtamisesta urasi varrella?
Olen oppinut, että taloudellisuus lähtee aina ihmisistä. Jos et huomioi johtajana inhimillistä näkökulmaa, joudut tekemään asioita enemmän, vaikka se näennäisesti näyttäisi tehokkaammalta. Ei ole valintakysymys, onko johtaja asiaihminen vai inhimillinen ihminen. Inhimillisyys tulee ensin, tulokset syntyvät sen päälle. Viimeisen 20 vuoden aikana vuorovaikutuksen merkitys on kasvanut. Samalla työelämästä on tullut inhimillisempi paikka.
Usein kuitenkin on niin, että johtoon ja esihenkilötyöhön valitaan tuloskeskeisiä ihmisiä. Joskus voi olla vaikea muuttaa ajattelutapaa vuorovaikutuslähtöiseksi. Mitään työpaikkoja ei ole, ellemme tee yhdessä työtä sen eteen, että yritys on olemassa tulevaisuudessakin. On tärkeää, että esimerkiksi strategia ymmärretään koko organisaatiossa samalla tavalla.
Tulevaisuudessa tarvitsemme enemmän sitä ajattelua, jossa hyödynnetään kaikenlaisia ihmisiä, kaikenlaista osaamista ja koko monimuotoisuutta.
Asiantuntijat esille -sisältösarja sukeltaa Excellence Finlandin asiantuntijoiden ajatteluun ansioluetteloa syvemmälle. Sarjassa kartoitamme laadun ja kehittämisen näkökulmia monipuolisesti ja tulevaisuuteen kurkottaen.
Lue myös nämä
Katso kaikki artikkelit »- Asiantuntijablogi, Muutosjohtaminen, Yhteisö
- Muutosjohtaminen, Yhteisö