Vastarinnan kitkijästä muutosmyönteisyyden viljelijäksi
Alati kiihtyvästä muutostahdista puhutaan paljon, mutta mikään uusi ilmiö se ei ole. Jo yli 2500 vuotta sitten filosofi Herakleitos totesi vain muutoksen olevan pysyvää. Miksi juuri nyt organisaation muutoskyvykkyys ja taitava muutosjohtaminen nousevat erityisen tärkeiksi? Ja miten muutoskyvykkyyttä voidaan vahvistaa niin, että muutoksista tulee onnistumisia eikä kompastuskiviä?
Globalisaatio vaikuttaa voimakkaasti talouteen, kulttuuriin, politiikkaan, ympäristöön ja teknologiaan. Maailmanlaajuisten riippuvuussuhteiden vahvistuessa liiketoimintaympäristö muuttuu nopeasti ja usein myös arvaamattomasti. Laadukas tiedolla johtaminen auttaa ennakoimaan muutostarpeita, mutta kaikkeen emme pysty varautumaan. Viisastenkiveksi muodostuukin organisaation muutoskyvykkyys, joka mahdollistaa tehokkaan ja luovan reagoinnin sekä ulkoisiin että sisäisiin muutoksiin.
Muutoskyvykkyys tarkoittaa tiivistetysti yksilön tai organisaation kykyä sopeutua ja menestyä muutostilanteissa. Sitä tukevat erityisesti joustavuus, resilienssi ja proaktiivinen ote omaan kehittymiseen. Jatkuva oppiminen sekä terve organisaatiokulttuuri ja turvallinen työilmapiiri luovat vankan pohjan muutoskyvykkyyden kasvulle.
Ihmisten perustarpeiden, kuten turvallisuuden, joukkoon kuulumisen ja arvostuksen huomioiminen on ratkaisevaa onnistuneissa muutoksissa. Siellä missä on ihmisiä, on aina myös tunteita. Tunteiden käsittely muutosten johtamisessa onkin mitä suurimmassa määrin riskienhallintaa. Kun organisaatio pystyy luomaan luottamusta, vahvistamaan turvaa, toimimaan yhdessä ja osoittamaan aitoa arvostusta, myös muutoksiin liittyviä vaikeita tunteita voidaan käsitellä avoimesti ja rakentavasti. Näitä tunteita ovat esimerkiksi pelko, ahdistus, kateus, pettymys, epävarmuus ja häpeä – riippuen muutoksista ja aiemmista kokemuksista. On tärkeää kuunnella työntekijöitä aidosti ja ymmärtää heidän huolensa, jotta riskejä voidaan minimoida tehokkaasti.
Suuretkin tunteet muuttuvat voimavaraksi ennemmin kuin esteeksi, kun ne osataan tunnistaa ja käsitellä oikein. Esimerkiksi pelko voi motivoida oppimaan uusia taitoja, ja turhautuminen voi toimia energian lähteenä esteiden voittamisessa. Kaikki tunteet ovat sallittuja – käyttäytymistä täytyy kuitenkin osata ohjata niin, ettei esimerkiksi negatiivisuus tai aggressiivisuus vie tilaa turvallisuudelta tai myönteisiltä muutoksen kokemuksilta. Kun työntekijät huomaavat, että heidän tunteensa otetaan vakavasti ja niistä voidaan puhua turvallisesti, he todennäköisemmin suhtautuvat muutoksiin myös avoimemmin ja myönteisemmin.
Kirjoittaja
Johdon konsultti | Netum Oy