YT-laki uudistuu – Joustavuutta ja tehokkuutta yritysten arkeen
Yhteistoimintalain muutos tuo käytännössä merkittäviä uudistuksia työelämään. Lain soveltamiskynnys nostetaan pääosin vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin ja muutosneuvotteluiden kestoa lyhennetään. Alle 50 työntekijän yrityksissä "kevyet" muutosneuvottelut poistuvat kokonaan, mikä nopeuttaa päätöksentekoa. Koska muutosten on suunniteltu tulevan voimaan jo lähiaikoina, nyt on paras hetki tutustua uudistuksen ydinkohtiin.
Mitä laissa tulee oikein muuttumaan?
Yhteistoimintalain muutos on kiinnostava avaus hallitukselta, joka haluaa purkaa työllistämisen esteitä ja keventää erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten hallinnollista taakkaa. Lakiuudistus toteutetaan kahdessa vaiheessa, joista ensimmäinen keskittyy lain soveltamiskynnyksen nostamiseen pääosin vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin ja muutosneuvottelujen keston lyhentämiseen puolella. Alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistävien yritysten velvollisuutta muutosneuvotteluihin kevennetään ja rajataan. Tämä voi vauhdittaa yritysten päätöksentekoa, kun esimerkiksi työnjohdollisista ja liiketoimintaan liittyvistä ratkaisuista ei tarvitse enää neuvotella yhtä laajasti kuin aiemmin.
Muutosneuvotteluiden vähimmäiskeston muuttuminen ja työvoimapalveluiden selvittämiseen varattava aika
Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto puolittuisi kaikilla työnantajilla: uusi vähimmäisaika olisi kolme viikkoa tai seitsemän päivää aiemman kuuden viikon tai 14 päivän sijaan, riippuen neuvotteluiden kohteesta ja työntekijöiden lukumäärästä. Uudistuksen tavoitteena on parantaa ja nopeuttaa yritysten reagointia liiketoiminnan muutostilanteisiin ja mahdollistaa entistä ripeämpi päätöksenteko myös haastavissa olosuhteissa.
Toisaalta, jos irtisanomisia harkitaan vähintään kymmenen työntekijän osalta, työntekijöiden työsuhde ei pääty ennen kuin työvoimapalveluiden selvittämiselle varattu 30 päivän ajanjakso on kulunut. Tämä uusi säännös edellyttää käytännössä sitä, että työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen viranomaiselle neuvottelujen alussa, josta 30 päivän määräaika käynnistyy.
Miten muutos vaikuttaa alle 50 työntekijän yrityksiin?
Aiemmin yksikin työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluva olennainen muutos esimerkiksi töiden järjestelyssä saattoi edellyttää neuvotteluja yhteistoimintalain nojalla, vaikka työvoimaa ei olisi vähennetty. Jatkossa tällaiset “kevyemmät” muutosneuvottelut eivät enää kuuluisi alle 50 työntekijän yritysten lakisääteisiin velvoitteisiin. Muutos kannustaa yrityksiä ketterämpään johtamiseen ja antaa tilaa ratkoa työnjohdollisia kysymyksiä joustavammin. Samalla henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia pyritään kuitenkin turvaamaan jatkuvan vuoropuhelun avulla, vaikkakin siitäkin on luvassa kevyempi malli 20–49 työntekijän yrityksille.
Kevyemmän jatkuvan vuoropuhelun lisäksi 20–49 työntekijän yrityksille jää velvollisuus muutosneuvotteluiden käynnistämiselle silloin, jos ne harkitsevat vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä kolmen kuukauden aikana. Näitä toimenpiteitä ovat esimerkiksi irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen tuta-perusteella. Merkittävä helpotus on kuitenkin se, että enintään kolme kuukautta kestävistä lomautuksista ei tarvitse käydä muutosneuvotteluja. Myös liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevat määräykset pysyisivät ennallaan vähintään 20 työntekijän yrityksille.
Milloin uudistuksia on tulossa?
Yhteistoimintalain uudistuksen ensimmäisen vaiheen merkittävien muutosten eli erityisesti lain soveltamisalan nostamisen ja muutosneuvotteluiden vähimmäiskeston lyhentämisen on tarkoitus tulla voimaan 1.7.2025. Niitä koskeva hallituksen esitys annettiin eduskunnalle 28.11.2024, ja se on parhaillaan käsittelyssä.
Lakihankkeen toisessa vaiheessa keskitytään henkilöstön hallintoedustuksen muutostarpeisiin. Työ- ja elinkeinoministeriö julkaisi huhtikuun alussa aiheesta muistion, joka luo pohjaa tuleville keskusteluille.
Yhteistoimintalain uudistuksen molempien vaiheiden osalta on odotettavissa lisää tietoa lähitulevaisuudessa, joten aihetta kannattaa seurata tarkasti.
Kirjoittaja
Asianajaja, osakas, Suomen ja Pohjoismaiden työoikeusryhmän vetäjä