Johtaminen ilman tavoitteita on tuuripeliä
Johtamisessa riittää kierrepalloja, mutta yksi niistä nousee mielestäni ylitse muiden: tavoitteiden asettaminen. Henkilöjohtamisen näkökulmasta se on kaikkein tärkein taito.
Hyvä johtaja ei pärjää pelkällä kuuntelulla ja keskustelutaidolla. Tarvitaan myös näkemys suunnasta ja kyky pilkkoa tuo suunta konkreettisiksi tavoitteiksi. Tavoitteiden avulla organisaatio tietää, mihin ollaan menossa ja miten sinne päästään.
Miksi tavoitteet ovat niin olennaisia?
Selkeät tavoitteet kohdentavat tekemisen oleelliseen ja varmistavat, että koko organisaation ja eri tiimien päämäärät kulkevat samaan suuntaan. Ne lisäävät omistajuutta ja vastuuta omasta työstä sekä motivoivat paremmin kuin yksittäiset edut. Palkankorotus tai lounasseteli innostaa hetken, mutta kiinnostava tavoite kantaa pidemmälle. Tavoitteet mahdollistavat myös palkitsemisen, sillä ilman selkeitä mittareita ei ole perusteita arvioida onnistumista tai jakaa tunnustusta.
Jostain syystä usein työntekijät ja esihenkilötkin kokevat tavoitteiden asettamisen vaikeaksi, joskus jopa turhaksi. Ei kuitenkaan ole niin, että toiset vain ”osaavat sisäsyntyisesti keksiä” parempia tavoitteita kuin toiset. Tosiasiassa tavoitteiden määrittäminen ei ole synnynnäinen taito, vaan opittavissa oleva prosessi. Ja mitä enemmän muutoksia ympärillä on, sitä suurempi on tarve miettiä, mihin suuntaan laivaa käännetään ja varmistaa, että jokainen tietää sekä reitin että oman tehtävänsä muutoksen keskellä.
Mistä hyvä tavoite rakentuu?
Yksinkertainen helppo tapa lähteä liikkeelle:
- Se kertoo tekemisestä. Mitä pitää tehdä, vaikka seuraavan kalenterivuoden aikana? Käynnistää, muuttaa, korjata, parantaa, ajaa alas, viedä päätökseen jne.
- Tähän lisäksi aikaraja/vaiheet tekemiselle sekä
- mittarit eli mistä tunnistaa tavoitteiden valmiusasteen. Mittari ei välttämättä ole numero, se voi olla myös selite. Tärkeintä, että osapuolet ymmärtävät, miten valmiusastetta arvioidaan.
Erilaisia muistisääntöjä tavoitteiden asettamiseen kannattaa hyödyntää. Esimerkiksi RYTMI:
R= realistinen, oikeasti mahdollista saavuttaa
Y= ymmärrettävä tekijälleen, ei vain esihenkilölle tms.
T= tempo, tietty aikamäärä tai aikaväli, joka on varattu tavoitteen suorittamiseen
M= mitattavissa oleva, numeerinen tai kirjallisesti kuvattu, mikä on odotustaso
I= innostava, jotain, joka vaatii ponnisteluja normiarkea enemmän
Tavoitteiden asettamista tukee myös, jos organisaatiolla on systeeminen viitekehys, miten tavoitteiden asettaminen etenee organisaatiossa: mitä tehdään, kuka tekee, milloin ja tieto on koko organisaation nähtävillä ja tiedossa esimerkiksi vuosikalenterissa.
Lisäksi tavoitteiden asettamista on hyvä harjoitella yhdessä esimerkiksi esihenkilöporukalla tai tiimeittäin. Organisaatioissa harjoitellaan ja synkronoidaan monia muitakin asioita, kuten asiakastapaamisten kulkua, projektien eri vaiheita tai myyntiliidien keruuta, joten sama toimintatapa toimii myös tavoiteasetannassa.
Suosittelen rakentamaan tavoitekirjaston ja tekemään sen näkyväksi koko organisaatiolle. Yhteinen kokoelma sisältää esimerkkejä hyvin muotoilluista tavoitteista, mittareista ja vaiheistuksista. Se tarjoaa inspiraatiota ja helpottaa jatkossa tavoitteiden määrittelyä sekä varmistaa, että ne pysyvät laadukkaina ja linjassa organisaation suuntaan nähden.
Ilman tavoitteita johtaminen jää vajaaksi
Kun tavoitteet ja niiden asettaminen puuttuvat, katoavat usein myös muut hyvän johtamisen elementit tai niiden sisältö jää ohueksi. Motivointi typistyy pelkkään tsemppailuun ilman selkeää kontekstia, viestintä jää pintapuoliseksi hyvän päivän kuulumisiksi, palaute ei kerro todellista onnistumisen tasoa ja palkitseminenkin on sattumanvaraista. Kaikki nämä rakentuvat tavoitteiden varaan. Ilman niitä toiminta ja tulokset jäävät helposti ylimalkaisiksi, epämääräisiksi ja sattumanvaraisiksi.
Ja kun johtaminen nojaa sattumaan, energia kuluu tulipalojen sammuttamiseen sen sijaan, että rakennettaisiin pitkäjänteisesti eteenpäin. Ihmiset tekevät parhaansa omista lähtökohdistaan, mutta yhteinen suunta hämärtyy ja yhteistyö pirstaloituu. Lopputuloksena organisaatio menettää kilpailukykyään, päätöksenteko hidastuu ja kehittämistyö jää reaktiiviseksi. Selkeät tavoitteet palauttavat fokuksen ja luovat pohjan johdonmukaiselle, tulokselliselle tekemiselle.
Johtaminen on systeeminen kokonaisuus, jonka ytimessä ovat tavoitteet. Ne vaativat osaamisen jatkuvaa kehittämistä myös johtamisosaamisen osalta. Kun osaaminen kehittyy, prosessit paranevat. Paremmat prosessit tuottavat parempaa laatua, joka näkyy tuloksissa, palveluissa ja tuotteissa. Ja silloin myös ilmapiiri, sitoutuminen ja hyvinvointi vahvistuvat.
Siitä syntyy hyvä kierre.
Kirjoittaja
Valmentaja & Certified Business Coach | Sciscitor Oy
Lue myös nämä
Katso kaikki artikkelit »- Asiantuntijablogi, Muutosjohtaminen