Kaikki vuoden 2025 koulutukset -25 %! Päättäville jäsenille 10 % lisäalennus! Alennus lasketaan kassalla. Katso ehdot
Palkkatasa-arvon kehityshanke poisti epäkohdat – CGI huolehtii että naisten ja miesten eurot ovat yhtä suuret
Palkkatasa-arvokeskusteluissa kuulee usein kiisteltävän siitä, mistä sukupuolten välinen selittämätön kuilu palkkauksessa johtuu, ja kuinka suuresta erosta todellisuudessa on kyse. Tilastokeskuksen ylläpitämien tilastojen mukaan niin sanottu “naisen euro” on koko maan laajuisesti ollut viime vuodet 84 sentin tuntumassa.
Me CGI:llä halusimme tarttua härkää sarvista. Reilut kolme vuotta sitten aloitimme kunnianhimoisen hankkeen, jonka tavoitteena oli poistaa sukupuolten välinen palkkaero sekä muuttaa palkkaustamme kokonaisuudessaan läpinäkyvämmäksi. Palkkatasa-arvoprojektin alkaessa selittämätön palkkaero naisten ja miesten välillä oli yhtiössämme noin 15 senttiä. Nyt ero on kurottu kiinni. Kuinka palkkatasa-arvo oikein saavutettiin?
Matka kohti palkkatasa-arvoa käynnistyi luokittelusta ja syiden kartoituksesta
Palkkatasa-arvoon tähtäävä hanke lähti käyntiin sillä, että loimme työkalut palkkojen todelliselle vertailulle. Käytännössä tämä tarkoitti, että jokainen työntekijä luokiteltiin tiettyyn rooliin ja tehtävätasoon riittävän tarkalla tasolla. Alkuun ajattelimme tämän olevan projektin pienin osuus, mutta lopulta lähtötason saavuttaminen paljastuikin odotettua suuremmaksi urakaksi. Luokittelun lisäksi päädyimme kouluttamaan esihenkilöitämme sekä käymään monta iteraatiokierrosta, validointia ja tarkistusta.
Seuraavassa vaiheessa teimme luokittelumallimme avoimeksi henkilöstöllemme, jolloin jokainen työntekijä pääsi näkemään omat luokittelunsa ja sen perusteet. Luokittelun myötä yhtiömme johto huomasi konkreettisesti, millaisia henkilöstön sisäiset palkkaerot olivat. Pääsimme myös kartalle siitä, mistä palkkaerot todellisuudessa johtuivat.
Eräs palkkaeron selkeimmistä syistä oli it-alalle hakeutuneiden työntekijöiden toimialatausta. Naispuolisia työntekijöitä oli ohjautunut esimerkiksi terveydenhoitoon liittyviin tehtäviin, kun taas miespuolisia työntekijöitä oli enemmän teollisuuteen liittyvissä tehtävissä. Toinen alkusyy löytyi ulkoistuksista ja yritysostoista, jotka ovat paitsi kasvattaneet yhtiötämme, myös tuoneet meille uusia työntekijöitä hyvin kirjavilla palkkahistorioilla.
Ratkaisuina palkkabudjettien kohdentaminen ja uudenlaiset korotuskierrokset
Luokittelun jälkeen palkkaeroa lähdettiin kuromaan umpeen kahdella eri tavalla. Ensimmäinen keino oli palkkabudjettien kohdentaminen naisille tai niille alueille, joissa palkkaeroa havaittiin olevan. Kenenkään palkkaa ei kuitenkaan laskettu, vaan palkkaeroa alettiin tasata hiljalleen suhteuttamalla palkkojen korotuksia. Vain pieni osa joutui tyytymään nollakorotuksiin, ja heidän kanssaan käytiin henkilökohtaisesti läpi, mistä pienempi korotus johtuu.
Toinen konkreettinen päätös oli perhevapaalla olevien työntekijöiden huomioiminen palkankorotuskierroksilla. Ennen projektia pitkillä vapailla olleet työntekijät jäivät usein sen vuoden palkkaneuvotteluista paitsi. Nyt vapaalla olevien työntekijöiden palkkoja nostettiin yhtä paljon kuin palkkakierroksella keskimäärin.
Tasausprosessin lähtökohtana oli alkumetreiltä asti avoimuus, mikä uskoakseni myös paransi sen vastaanottoa työntekijöidemme keskuudessa. Palkkaeroja pyrittiin tasaamaan maltillisella vauhdilla sekä varmistamaan, että palkkaus tuntuu henkilöstölle oikeudenmukaiselta ja reilulta. Toisaalta prosessi tarjosi myös mahdollisuuden keskustella palkan muodostumisesta ja korotuksista laajemmin koko it-alalla.
Muutos ei tapahdu hetkessä
Palkkatasa-arvoon tähtäävä projekti oli yhtiöltämme valtava ponnistus, mutta sen hedelmät kantavat pitkälle tulevaisuuteen. Meille tärkein oppi oli, ettei esihenkilöiden koulutusta tule koskaan aliarvioida, vaan meidän tulee panostaa pohjatyöhön ja luokittelun huolelliseen toteuttamiseen alusta lähtien. Projektin ansiosta pääsimme pureutumaan syihin palkkaerojen takana sekä ymmärtämään paremmin alallamme vallitsevia palkkaeroja.
Viime kesänä EU:ssa hyväksyttiin uusi direktiivi palkkauksen läpinäkyvyydestä, jonka läpimeno tarkentaisi ja laajentaisi työnantajien vastuita palkkojen avoimuuteen liittyen. Sen lopullinen toteutustapa Suomessa on edelleen epäselvä, mutta epäilemättä direktiivi kiihdyttää keskustelua myös sukupuolten välisestä palkkatasa-arvosta ja sen toteutumisesta.
Toivonkin, että hankkeemme inspiroi ja kannustaa myös muita yrityksiä tarttumaan palkkatasa-arvokysymykseen sekä avaamaan keskustelua läpinäkyvämmän palkkauksen edistämiseksi. Olemme myös valmiina auttamaan tasa-arvoprojektien käytännön toteutuksessa. Projektimme lomassa kehitimme työkalun palkkojen analysoinnin ja vertailuun eri taustamuuttujat huomioiden. Sen avulla yritys pystyy tunnistamaan haastekohdat ja kohdentamaan palkankorotuksia optimaalisemmin. Joko sinun yrityksesi edistää palkkatasa-arvoa?
Tule mukaan johtamisen verkostoon!
Johtamisen verkostomme on räätälöity teille, jotka palatte halusta kehittää liiketoimintaa kokonaisvaltaisesti ja omistaudutte sen jatkuvalle parantamiselle.
Lisätiedot »Kirjoittaja
Toimitusjohtaja, CGI Suomi