Tomi Järvinen: Koulutuksen pitää olla investointi, joka tuottaa mitattavaa hyötyä

• Asiantuntijablogi, Lean
• Julkaistu: 21.05.2025

Mitä työsi on pähkinänkuoressa?  

Pääsääntöisesti työni on konsultointia: koulutan ja sparraan. Jos asiakkaalla on toiminnassaan ongelmia tai he haluavat parantaa liiketoimintaa tai jalkauttaa uutta strategiaa, autan heitä. Työ voi olla julkisen sektorin organisaation perustehtävän toteuttamista jouhevammin tai yritystoiminnan kannattavuuden ja tuottavuuden parantamista.  

Vedät muun muassa laadun ja tuottavuuden sekä kannattavuuden lisäämiseen tähtääviä Lean Six Sigma-koulutuksia, joihin kuuluvat Yellow Belt, Green Belt ja Black Belt. Mikä on niiden suurin hyöty?  

Yleensä ihmisiä lähetetään koulutukseen, koska on olemassa koulutusbudjetti. Se on väärä syy. Koulutuksen tarpeen pitäisi aina lähteä liiketoiminnasta. Pitäisi aina miettiä, että mitä ihminen tuottaa organisaatiolleen: koulutus on aina merkittävä investointi.  

Green Belt ja Black Belt -koulutuksissa opetellaan käytännössä erilaisia ongelmanratkaisumenetelmiä ja -työkaluja. Niitä soveltamalla voidaan tuoda käytetty investointi takaisin moninkertaisesti koulutuksen aikana tehtävän parannusprojektin avulla. Saavutettu hyöty on kumuloituva. Kun projektin aiheena oleva ongelma on ratkaistu organisaatioissa onnistuneesti, esimerkiksi säästö toteutuu myös ensi vuonna, sitä seuraavana ja niin edelleen.  

Haluatko antaa esimerkkejä koulutusten tuloksista?  

Kouluttajana haluan varmistaa yhdessä asiakkaan kanssa, että koulutukseen sisältyvä parannusprojekti on hyödyllinen, sillä on oikea business case. Esimerkkitapaukset hienoista tuloksista ovat usein sellaisia, että organisaatiossa on tunnistettu ongelma, esimerkiksi liikaa sidottua pääomaa tai tuotteen laatuongelma. Parannusprojekti on näin ollen tuottanut kassavirtaa, joka palautuu yrityksen käyttöön, investointeihin tai jaettavaksi.  

Green Beltin ja Black Beltin kohdalla olemme laskeneet, että opit voivat tuoda kvartaalissa 30 000 euron eli vuodessa noin 120 000 euron hyödyt. Projekteissa onnistuminen perustuu syiden ja seurausten tunnistamiseen. Ne ovat hyviä hetkiä, kun asiakkaat todella ymmärtävät, että voivat itse hallita prosessia ja heillä on nyt siihen tarvittavat kyvyt ja keinot. Välillä koulutettavat kertovat, että syy-seuraus-suhteen ymmärtämisen avulla koko elämä mullistui.  

Belt-koulutuksia tehdään usein monelle saman organisaation asiantuntijalle. Parhaalla projektilla on saatu 800 000 euroa kassavirtaa. Se on todella merkittävä parannus.  

Milloin koulutus epäonnistuu? 

Ongelmana voi olla, että vaikka koulutetaan Beltejä, koulutetut henkilöt eivät tai heille ei anneta mahdollisuutta tehdä riittävästi parannusprojekteja organisaatiossa koulutuksen jälkeen. 

Millainen on oma taustasi? 

Puhun organisaatioiden toiminnan laadussa syy-seuraus-suhteen ja eri osasuoritusten ymmärtämisestä. Olen koulutukseltani terveysteknologian insinööri ja liikuntatieteiden maisteri, ja tiedän, että ihmisen fysiologia toimii samalla tavalla. Jos halutaan, että ihminen heittää jotain välinettä tai hyppää pitkälle, pitää suoritus purkaa osiin, jotta ymmärretään, mitä ominaisuuksia suorituksesta pitää kehittää. 

Oma urapolkuni alkoi Työterveyslaitoksen ergonomiatutkimuksessa ja jatkui KONEelle tuotekehityksen eri rooleihin. KONEella kävin itse Green Belt ja Black Belt -koulutukset. KONEen jälkeen olin vielä muutaman vuoden palkkatöissä. Nyt olen olen ollut yrittäjänä vuodesta 2013 lähtien.  

Miten tunnistat pullonkauloja asiakasorganisaatioissa? 

Olen kouluttanut yrityksiä ja organisaatioita laidasta laitaan, niin julkiselta kuin yksityiseltä puolelta. Olen esimerkiksi kouluttanut yritysten johtoryhmiä, teatterien henkilökuntaa ja maanalaisten kaivosten työntekijöitä. Ongelmat ovat ihan samoja kaikkialla: läpimenoajat ovat pitkiä tai toimitusvarmuus on huono, kulut ovat liian isoja tai laatu ei ole riittävää. Ymmärrän keinot, joilla niitä voi nostaa esille, ratkaista juurisyyt ja parantaa. Ymmärrän siis syyt ja seuraukset. 

Jos saisit valita, mitä oppeja ottaisit liikunnan maailmasta organisaatioiden johtamiskulttuuriin?  

Ajattelen, että suomalaisissa organisaatioissa ei keskitytä johtamiseen riittävästi. Ihmiset alkavat usein johtamaan itse itseään ja on täysin sattumanvaraista, että organisaatiossa eri työntekijät ajattelevat samalla tavalla tai he etenisivät omatoimisesti samaan suuntaan. 

Ottaisin organisaatioihin nimenomaan mallia valmentajan roolista sekä suorituksen johtamisesta. Resurssien tehokkuuden sijaan keskityttäisiin asiakastarpeeseen eli virtaustehokkuuteen: siihen, että asiakastarve etenee, ei siihen, että ihmisillä on kiire.  

Urheilussa on valmentaja, joka tekee suunnitelman tavoitteeseen pääsemiseksi ja valmentaa urheilijoita tämän tavoitteen saavuttamiseksi. Työelämässä tämä kuuluu johdon tehtäviin. Itseohjautuvuus työssä ei tarkoita sitä, että jokainen keksii itse omat tavoitteensa. Työssä tarvitsemme jatkuvan, sekä positiivisen että korjaavan palautteen antamisen toimintatapoja.  

Lopulta kyse on suorituksen johtamisesta. Yritykset voisivat myös kiinnittää nykyistä enemmän huomiota urapolkujensa suunnitteluun ja siihen, että urapolku organisaatiossa on oikeasti motivoiva. Usein tosi hyvää työtä tekevä asiantuntija saa palkkioksi työstään tiimiesihenkilön paikan. Mutta silloin me usein menetämme hyvän asiantuntijan ja saamme ehkä huonon esihenkilön. Voi kysyä: tulisiko jokaisesta urheilijasta hyvä valmentaja?  

Asiantuntijat esille -sisältösarja sukeltaa Excellence Finlandin asiantuntijoiden ajatteluun ansioluetteloa syvemmälle. Sarjassa kartoitamme laadun ja kehittämisen näkökulmia monipuolisesti ja tulevaisuuteen kurkottaen.