Mistä syntyy yrityksen menestys?
Vastauksia tähän kysymykseen on varmasti monia, mutta selkein yksittäinen menestystekijä ovat mielestäni siellä työskentelevät ihmiset. He yhdessä saavat aikaan yrityksen onnistumisen – tai epäonnistumisen.
Toki johdolla on suuri vaikutus yrityksen menestykseen, mutta pätevinkään johto ei takaa menestystä, jos se ei saa ihmisiä toimimaan yrityksen tavoitteiden mukaisesti. Koko henkilöstö yhdessä luo sen ns. voittavan organisaatiokulttuurin.
Näiden yli 30 työelämässä vietetyn vuoden aikana olen useasti ehtinyt pohtia, miksei organisaatiokulttuuria oteta vakavammin yritysten johdossa. Sitä on usein pidetty vähän pehmeänä tekemisenä, joka on HR:n hommia – ei yritysjohdon. Onneksi organisaatiokulttuuri on nykyisin yhä enemmän yritysjohdonkin agendalla ja sen kriittinen merkitys yrityksen menestykselle aletaan vähitellen ymmärtää.
Organisaatiokulttuuri on yksinkertaisesti yrityksen tapa toimia ja sillä on näin ollen merkittävä vaikutus yrityksen menestykseen. Se voi joko tukea tai haitata yrityksen tavoitteiden saavuttamista. Ja organisaatiokulttuurin luovat siellä toimivat ihmiset, mikä korostaa jälleen ihmisten roolia menestyksen tekijöinä.
Menestyvällä yrityksellä on:
- Avoin organisaatiokulttuuri: jos kulttuuri ei tue avoimuutta ja innovatiivisuutta, hyvät ideat jäävät kuulematta ja hyödyntämättä.
- Valmius muutoksiin, kehitykseen ja edelläkävijyyteen: jatkuva maailman ja toimintaympäristön muutos vaatii yrityksiltä proaktiivisuutta ja muutosvalmiutta. Yritykset, jotka eivät ole valmiita muutoksiin, jäävät altavastaajiksi. Menestyvän yrityksen on parempi olla alansa edelläkävijä, joka innovoi ja ohjaa alaa, kuin vain reagoida muiden toimijoiden tekemisiin.
Tiedättekö missä ekosysteemeissä toimitte?
Kuinka moni yritys on tiedostanut roolinsa eri ekosysteemeissä? Omassa ekosysteemissään yritys tietysti on se keskipiste, mutta todennäköisesti se toimii eri rooleissa myös monessa muussa ekosysteemissä. Näiden ekosysteemien menestys vaikuttaa suoraan myös jokaiseen niissä toimivaan yritykseen.
Suosittelen siis yrityksenne ekosysteemien kuvaamista ja niistä keskustelemista – näin lisääntyy yrityksen sisällä myös yhteinen ymmärrys yrityksen tarkoituksesta ekosysteemeissään. Mitä paremmin koko yrityksen henkilöstö tiedostaa yrityksen tarkoituksen ja toimintaympäristön sitä helpompi sen on toimia proaktiivisesti yrityksen menestyksen eteen.
Onko henkilöstö samalla kartalla?
Tietävätkö kaikki, mitä varten yritys on olemassa ja mikä sen tarkoitus on? Ja ei, se ei ole vain voiton tuottaminen omistajille.
Nykymaailma vaatii menestyviltä yrityksiltä muutakin. Niiden on täytettävä erilaisten sidosryhmiensä odotuksia. Ja sidosryhmiä on useita: omistajien lisäksi tietysti asiakkaat, kumppanit, lainsäädännölliset tahot, yhteiskunta kokonaisuudessaan sekä kaikkein tärkeimpänä sen oma henkilöstö (jota ei aina mielletä sidosryhmäksi).
Se, että kaikki yrityksessä tietävät ja ovat sisäistäneet yrityksen tarkoituksen, vaikuttaa suoraan yrityksen menestykseen. Harva työntekijä kokee tärkeimmäksi motivaattorikseen tuottaa voittoa omistajille – tai edes oma palkka ei aina ole se tärkein syy olla jossain töissä.
Ihmiset kaipaavat myös omien henkilökohtaisten motiiviensa täyttymistä. Silloin jokin suurempi tarkoitus voidaan kokea hyvin motivoivana.
Miten kehittää sellainen organisaatiokulttuuri, joka motivoi ihmisiä antamaan parhaansa?
Ensin täytyy tietysti tietää, mikä kenellekin on tärkeää ja mitkä ovat jokaisen vahvuudet. Sen jälkeen organisaatiokulttuurista voidaan yhdessä henkilöstön kanssa muotoilla yrityksen tarkoitusta ja tavoitteita tukeva voittava organisaatiokulttuuri.
Työkaluja ihmisten vahvuuksien ja motiivien tunnistamiseen on useita (itselläni on käytössä esim. SHL:n kompetenssiarvioinnit, Peili, EASI ja Reiss Motivation Profile), mutta ihan keskustelemallakin nämä asiat voidaan kartoittaa ja huomioida organisaatiokulttuuria muotoiltaessa. Käytän tietoisesti sanaa muotoilu, sillä tässä kannattaa hyödyntää myös palvelumuotoilun työkaluja.
Olen usein kuullut sanottavan, että organisaatiokulttuuria ei voi hallita tai muuttaa, mutta se ei pidä paikkaansa. Sitä voi kyllä ohjata ja muotoilla haluttuun suuntaan mm. juuri edellä mainittujen työkalujen avulla. Mutta haluan vielä korostaa, että tärkeämpää kuin työkalut, ovat aina yhteiset keskustelut, jotka rakentavat sitä yhteistä tekemisen tapaa eli organisaatiokulttuuria. Voittavan organisaatiokulttuurin avulla voidaan saavuttaa ne halutut tavoitteet ja menestys.
Yhteenvetona:
- Tunne ihmiset
- Tunne ekosysteeminne (laajempi toimintaympäristö ml. asiakkaat)
- Selkeytä yrityksen tarkoitus ja tavoitteet kaikille
- Muotoilkaa yhdessä organisaatiokulttuuri tarkoitusta ja tavoitteita tukevaksi
- Käytä työkaluja ja aktiivista keskustelua
Mitä muita asioita lisäisit menestyksen ajureiksi?
Työkaluja pienyrityksen menestykseen
Haetko kasvua yrityksellesi, ja haluat sen kehittämiseen käytännönläheisiä työkaluja? Uudessa pienyritysten koulutuskokonaisuudessa pureudutaan organisaation käytännön kehittämiseen, ja saat käyttöösi kattavan paketin erilaisia työkaluja toiminnan systemaattiseen kehittämiseen. Koulutus starttaa huhtikuussa!
Tule mukaan!Kirjoittaja
Senior Consultant
KTM, Pol. kand. Miran intohimona on toiminnan kehittäminen ihmisiä osallistamalla ja siihen EFQM-malli sopii erittäin hyvin. Mira kouluttaa ja konsultoi pääasiassa EFQM-mallin hyödyntämisestä toiminnan kehittämisessä. Hän on opiskellut myös psykologiaa, työpsykologiaa ja palvelumuotoilua, joita hän hyödyntää työssään. Mira työskentelee mielellään suomeksi, ruotsiksi ja englannksi.